Torstai 5.11.2015 klo 15:10 – Helinä Häkkänen-Nyholm
Soveltuvuusarviointi on monelle työnantajalle mahdollisuus täydentää työnhakijoiden haastatteluja ja saada tukea päätöksentekoon. Tämän seurauksena moni työtä hakeva ihminen joutuu tänä päivänä yksityisten soveltuvuusarviointeja tekevien yritysten tarkasteluun ja saa sen seurauksena lausunnon, jossa hänen persoonallisuuttaan, osaamistaan ja ennen kaikkea soveltuvuuttaan kyseiseen avoinna olevaan työtehtävään arvioidaan. Alalla toimivissa konsulteissa vaikuttaa monenmoista osaajaa, taustakoulutukseltaan niin diplomi-insinöörejä, kauppatieteen maistereita kuin psykologejakin. Soveltuvuusarviointiin sisältyy yleensä kyky- ja älykkyystestejä, persoonallisuustestejä, työtapatestejä ja toiminnallisia harjoituksia sekä haastattelu.
Tietyt soveltuvuusarvioinneissa käytettävät psykologiset testit ovat jo pitkään herättäneet psykologian tieteentekijöiden piireissä kysymyksiä niiden pätevyydestä ja luotettavuudesta. Yksi eniten kritisoiduista ja käytetyistä arviointimenetelmistä on Warteggin piirrostesti, joka perustuu ajatukseen siitä, että ihmisen persoonallisuuden puolia voidaan tulkita siitä, mitä ja miten hän piirtää kuvia kahdeksaan ruutuun, joissa on tietty aloituskuvio. Esimerkiksi ruudukon ensimmäinen kuva käsittää keskellä ruutua olevan pisteen ja testin tulkinnan mukaan ruudun kokonaisuudessaan ajatellaan ilmentävän itsetuntoa ja itsetietoisuutta. Manfred Gardziella Warteggin käsikirja väittää muun muassa sitä, että mikäli henkilö piirtää ensimmäisen ruudun pisteen päälle, se viittaa itsetuntohäiriöön. Toisaalta hyvin tyypillinen piirrosvastaus, maalitaulu, kuvaa voimakasta minää. Kokonaisuudessaan testin tulkinta nojaa siis intuitiivisiin olettamuksiin piirrosten merkityksestä. Ei liene yllättävää, että suhtautuminen tämän kaltaisiin projektiivisiin testeihin on tieteellisessä psykologiassa valtaosin kielteistä. Opiskeluaikoinani 1990-luvulla ns. Wartsun käsikirjaa pidettiin opiskelijoiden keskuudessa lähinnä vitsinä ja se sai lempinimen ”psykologin keittokirja”. Noihin aikoihin työskentelin soveltuvuusarviointeja tekevässä yrityksessä ja koin Wartegg-testin soveltuvuuden työelämässä arvioitaviin asioihin heikoksi, mutta käytössä se kyllä oli, kuten alalla laajalti oli tapana. Sittemmin useimmat soveltuvuusarviointeja tekevät yritykset ovat luopuneet Warteggin käytöstä.
Kysymys siitä, kenellä on vastuu käytettyjen testimenetelmien luotettavuudesta ja pätevyydestä samoin kuin soveltuvuusarvioinnin asianmukaisuudesta ja siinä mahdollisesti tehdyistä virheistä, on tärkeä. Aika ajoin ihmiset kokevat, että soveltuvuusarvioinnissa ei ole muodostunut heistä realistista tai objektiivista käsitystä tai että sen yhteydessä on tehty virheitä. Eräässä tiedossani olevassa tapauksessa soveltuvuusarviointi oli toteutettu yhdessä Suomen näkyvimmistä henkilö- ja soveltuvuusarviointeja tekevässä yrityksessä (mutta tästä huolimatta käytössä oli ollut yhä edelleen Wartegg) ja siihen oli sisältynyt konsultin haastattelu. Haastattelu oli kestänyt noin 45 minuuttia, jona aikana konsultti oli kertonut haastateltavalle omasta avioerostaan, suhteestaan lapsiinsa, suhtautumisestaan työhönsä, omistamistaan patenteista jne. Eikö siis soveltuvuusarvioinnin yhteydessä tehtävän haastattelun tarkoitus olekaan keskustella työnhakijasta ja esittää hänelle kysymyksiä?
Tapauksen herättämä ihmetykseni lisääntyi, kun taustatietojen perusteella ilmeni, että lausuntoon oli henkilön kehittämiskohteiksi toistuvasti kirjattu konsultin A toimesta jotakin sellaista, minkä konsultti B oli todennut haastattelussa olevan henkilön ”ilmiselviä” vahvuuksia johtuen muun muassa henkilön työhistoriasta (”Henkilön kehittämisalueena on toimia ennakoimattomassa ympäristössä ja sopeutua ulkoa ohjattavaan työhön”). Mistä tällainen ristiriita? Eivätkö konsultit olleet lainkaan keskenään keskustelleet siitä, mitä lausuntoon kirjoitetaan? Asiaa kysyttäessä B oli vastannut vähintäänkin epämääräisesti, että sanavalinnat viittaavat kriteereihin liittyvään arvaamattomaan ja ajoittain epäasialliseenkin ohjaavaan tahoon. Tarkoittiko konsultti tässä sitä, että toimeksiantajan ohjaus voi ajoittain olla epäasiallista? Konsultti A puolestaan oli selittänyt, että kyseisen henkilön testeissä esiin tulleet ominaisuudet (mm. rakennehakuisuus) ovat persoonallisuuden ominaisuuksina yleensä yhteydessä siihen, että tällaisia puutteita sopeutumisessa ennakoimattomiin tilanteisiin ihmisellä esiintyy. Käytännössä lausunnossa esitetty kehittämisalue (ja henkilön puute yhdessä hakukriteerissä) oli siis ilmeisesti kirjoitettu yhden konsultin toimesta sen pohjalta, miten tietyt persoonallisuuden ominaisuudet voivat olla yhteydessä tiettyyn valintakriteeriin, eikä sen pohjalta, mitä toinen konsultti oli arvioinut testattavasta ja mitä arvioitavan henkilön työhistoria kertoi hänen kyvystään suhteessa tarkasteltavaan kriteeriin. Kumpikaan konsulteista ei osannut selittää, mistä tällainen ristiriita tutkimuksessa johtui ja mihin ominaisuutta mittaavaan tutkimustulokseen lausuntoon kirjoitetut väitteet olivat perustuneet.
Soveltuvuusarviointia tekevän psykologin ja konsultin työ on vastuullista. Psykologisen testaamisen kautta he ovat mukana vaikuttamassa esimerkiksi henkilöiden opiskelu- ja työpaikkoja koskeviin päätöksiin. Tämän mittaluokan asiat ovat rinnastettavissa tärkeysasteiltaan asioihin, joista ihmiset hakevat oikeuden päätöksiä (mm. kuka jää erossa asumaan yhteiseen kotiin, kenen kanssa lapset asuvat jne.). Tällaisissa vastuullisissa tilanteissa pitäisi käsitykseni mukaan käyttää sellaisia psykologisia menetelmiä, joiden tiedetään tutkitusti olevan päteviä ja luotettavia. Eivätkö tällaisissa tehtävissä jo psykologin ammattieettiset periaatteet sanele sen, että psykologin tulee pyrkiä asiallisuuteen ja tarkkuuteen antaessaan lausuntoja psykologina?
Kuka sitten kantaa viime kädessä vastuun soveltuvuusarvioinneissa tehdyistä mahdollisista virheistä ja käytetyistä tutkimusmenetelmistä? Asiaa tiedusteltaessa eräältä pitkään alalla vaikuttaneelta psykologikonsultilta hänen käsityksensä oli, että vastuun kantaa soveltuvuusarvioinnin tilannut toimeksiantaja. Toimeksiantajan tehtävänä on siis varmistaa se, että soveltuvuusarviointia tekevän yrityksen menetelmät ovat luotettavia ja päteviä ja että arvioinnissa ei tapahdu virheitä. Taho, jolle soveltuvuusarvioinnissa ollut tutkittava voi asiastaan halutessaan valittaa, on toimeksiantaja. Soveltuvuusarviointia tekevä yritys, jolle toimeksiantaja maksaa asiantuntijuudesta, pesee virheistään kätensä! Tämä herättää luonnollisesti kysymyksen siitä, että miten alalla sitten suhtaudutaan siihen, mitä menetelmiä käytetään ja miten tarkasti työ tehdään? Jos tulos ei ole lainkaan toimeksisaajan vastuulla, niin miten se vaikuttaa työn laatuun ja luotettavuuteen? Voidaanko työ sitten tehdä ikään kuin sinne päin välittämättä niin siitä, tuleeko kaikki kirjattua ja mitä menetelmiä käytetään?
Työnhakijan soveltuvuusarvioinneissa on usein kyse hyvin merkittävästä asiasta niin työnantajan kuin työnhakijankin näkökulmasta. Soveltuvuusarviointeja tuottavien yritysten osalta on myös usein kyse merkittävästä liiketoiminnan alueesta ja suoritetut testit eivät ole halpoja, vaan yksittäisen henkilön testaus maksaa yleensä useita satoja euroja. Mikäli avoinna oleva työpaikka on valtion virka, koituu soveltuvuusarvioinneista aiheutunut lasku veronmaksajien maksettavaksi. Hinta on aika kallis palvelusta, jossa ei ole vastuuta tuotetun palvelun laadusta ja oikeellisuudesta ja kyse on lopultakin vain kalliista mielipiteestä – joka joskus on saatettu muodostaa vähän miten sattuu.
Lisää aiheesta:
http://ylioppilaslehti.fi/2012/02/varaudu-palikkatestiin/
http://www.ekonomilehti.fi/valmistaudu-soveltuvuustestiin/
Voisit olla kiinnostunut myös näistä:
Avaimia työpaikan konfliktitilanteiden onnistuneeseen hoitamiseen
Uskonnolliset tunnisteet työelämässä asettavat haasteita työnantajille