Tiistai 18.12.2018 – Helinä Häkkänen-Nyholm
Työpaikkakiusaaminen on toistuvaa, toiseen ihmiseen kohdistuvaa, ei-toivottua, tahatonta tai tahallista toimintaa, joka aiheuttaa toiminnan kohteena olevassa henkilössä stressiä, kokemusta nöyryytyksestä ja psyykkistä huonovointisuutta, ja joka vaikuttaa ajan myötä jatkuessaan kielteisesti työsuoritukseen ja työilmapiiriin. Toiminta voi olla toistuvaa henkilöön kohdistuvaa kritiikkiä, juorujen alullepanoa ja levittämistä, eristämistä, työtehtäviin kielteisesti vaikuttamista, työnjohto-oikeuden väärinkäyttöä, henkilökohtaisuuksiin menevää kommentointia tai verbaalista tai fyysistä uhkaamista. Työpaikkakiusaaminen on luonteeltaan psykologista ja vain harvoin siihen liittyy fyysisen koskemattomuuden rikkomista.
Työpaikkakiusaamista on tutkittu paljon ja siitä on viime vuosikymmeninä Suomessakin puhuttu paljon. Myös meillä on annettu jo tuomioita työpaikkakiusaamisesta ja siitä, ettei työnantaja puutu siihen. Esimerkiksi vuonna 2014 KKO katsoi, että työnantaja oli laiminlyönyt työturvallisuuslaissa edellytetyn toimimisvelvollisuuden ja oli siten velvollinen korvaamaan tästä aiheutuneen vahingon kiusatuksi tulleelle valtion virkamiehelle (S2012/574). Huolimatta asian saamasta julkisuudesta, työterveysalalla toimivat psykologit ja konsultit tuntuvat kohtaavan aivan liian usein tilanteita, joissa työantaja ei puutu kiusaamiseen, vaikka sillä olisi lain mukaan velvollisuus tehdä niin. Huomionarvoista on myös se, että Suomessa työpaikkakiusaaminen on kaksi kertaa yleisempää kuin keskimäärin muualla Euroopassa.
On hyvin selkeätä, että työpaikkakiusaaminen vaikuttaa organisaatioon sekä toiminnan että asenteiden tasolla. Tutkimus on osoittanut voimakkaan kielteisen yhteyden työpaikkakiusaamisen ja alentuneen työtyytyväisyyden ja työhön omistautumisen välille. Yksilötasolla työpaikkakiusaaminen voi aiheuttaa muun muassa keskittymisvaikeuksia, uniongelmia, turvattomuuden tunnetta, masennusta, ahdistusta, paniikkioireita, traumaperäisen stressin oireita ja välttämiskäyttäytymistä, joilla puolestaan voi olla kielteisiä vaikutuksia muun muassa työyhteisön innovatiivisuuteen ja tuottavuuteen. Työpaikkakiusaaminen aiheuttaa tutkimusten mukaan jonkin verran poissaoloja. Suorin yhteys sillä on ajatuksiin työpaikan vaihtamisesta ja lopettamispäätöksiin. Välillisesti se vaikuttaa muihin työntekijöihin, jotka ovat siitä tietoisia, stressiä lisäävänä tekijänä ja myös heillä lisäten ajatuksia työpaikan vaihtamisesta.
Se, että työnantaja ei asianmukaisesti ja kaikilta tarpeellisilta osin puutu työpaikkakiusaamiseen, voi tulla organisaatiolle hyvin kalliiksi. Työpaikkakiusaamistapauksissa sen osapuolet pyritään yleensä erottamaan toisistaan uudelleensijoittamisilla, jotka aiheuttavat kuluja ja ovat omiaan vaikuttamaan tuottavuuteen. Yksittäiselle kiusaamisen kohteena olevalle henkilölle aiheutettujen vaikutusten hinnaksi on terveys- ym. kuluina arvioitu ulkomaisissa tutkimuksissa 30 000 – 100 000 dollaria. Suomessa Kivimäki ym. arvioivat vuonna 2000, että työpaikkakiusaamiseen liittyvät poissaolot aiheuttavat vuosittain tutkimuksen kohteessa olleissa kahdessa sairaalassa 125 000 punnan kulut. Mikäli työpaikkakiusaamista koskeva asia etenee tuomioistuimen käsiteltäväksi, ovat kulut yksinomaan oikeudellisesta asianhoidosta yksittäistapauksessa lähes poikkeuksetta kymmeniä tuhansia euroja. Edellä mainitun lisäksi työpaikkakiusaaminen aiheuttaa organisaatiolle välillisesti kuluja rekrytoinnin, sovitteluyritysten ja turvallisuudesta vastaavan henkilöstön konsultoinnin muodossa. Mikäli asiasta tulee julkinen, kärsivät myös yrityksen maine ja brändi, ja siitä aiheutuvat kulut voivat olla huomattavia.
Organisaation näkökulmasta työpaikkariitoihin liittyviä oikeusjuttuja voidaan estää ennalta ennaltaehkäisemällä työpaikkakiusaamista, puuttumalla siihen ajoissa, antamalla kiusaajalle varoitus ja tarvittaessa irtisanomalla työyhteisössä toistuvasti kiusaamiseen syyllistyvä henkilö. Organisaatiossa työyhteisön edun tulee mennä aina yksittäisen työntekijän edun edelle. Työoikeudellisesti varoituksella tarkoitetaan sitä, että sen avulla työnantaja osoittaa työntekijälle tämän rikkomuksen vakavuuden ja käyttäytymisen jatkumisen seuraukset. Työntekijän muille vahinkoa aiheuttavaan käytökseen tulee puuttua heti ja vaikka työsuhteen päättämisen tulisi varoituksen jälkeen olla viimeinen keino ratkaista tilanne, ei sitä tulisi asianmukaisen kokonaisharkinnan seurauksena pelätä, mikäli tilanne sitä vaatii.
Voisit olla kiinnostunut myös näistä:
Avaimia työpaikan konfliktitilanteiden onnistuneeseen hoitamiseen
2 kommenttia. Leave new
Ihme että asiaan ei kumminkaan puututa se että työnantaja on tärkeämpi kun työntekijät jotka tarvitsevat apua tilanteessa ja sen selvittämiseksi
Kun itse jouduin kiusatuksi, minut siirrettiin yksin työskentelemään ja eristettiin työyhteisöstä. Pomo sanoi, että toista osapuolta (kiusaajaa), ei voinut siirtää sinne ja sanoi, että tilanne koskee koko yhteisöä. Kiusaaja oli vakituinen. Kun toimet kohdistetaan vain kiusattuun, tämä asettaa kiusatun eriarvoiseen asemaan ja kertoo kiusaamisen sallivasta asenteesta. Usein myös koulukiusattu joutuu vaihtamaan koulua, ei kiusaaja. Kyllä niiden toimien tulisi muuttua uhria auttaviksi eikä niin, että kiusattu joutuu aina väistymään.