201716.110

Kymmenen tutkittua tietoa seksuaalisesta häirinnästä työssä

Torstai 16.11.2017 klo 17:06 – Helinä Häkkänen-Nyholm 

Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tasa-arvolain mukaan sanallista, sanatonta tai fyysistä käyttäytymistä, joka on luonteeltaan seksuaalista ja ei-toivottua. Tällaisella toiminnalla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan toisen ihmisen henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja luodaan uhkaava, vihamielinen, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Seksuaalinen häirintä voi olla härskejä puheita ja vitsejä, vartaloa tai pukeutumista koskevia kysymyksiä tai huomautuksia, seksuaalisesti värittyneitä sähköposteja tai tekstiviestejä tai sukupuolisesti vihjailevia eleitä tai ilmeitä. Seksuaalinen häirintä ei ole Suomen laissa rangaistava teko. Seksuaalinen ahdistelu puolestaan on ollut laissa rangaistava teko syyskuusta 2014 lähtien. Seksuaalisella ahdistelulla tarkoitetaan sellaista toisen koskettelua, joka loukkaa tämän itsemääräämisoikeutta. Tämä voi olla esimerkiksi taputtelua, puristelua tai kourimista.
Tässä blogitekstissä käsitellään sitä, mitä tieteellinen, psykologian alan tutkimus on osoittanut seksuaalisesta häirinnästä työssä. Blogitekstin avulla pyritään tuomaan lisäarvoa nyt käynnissä olevaan yhteiskunnalliseen keskusteluun ja oikomaan siinä mahdollisesti esiintyviä virheellisiä käsityksiä. Seksuaalinen häirintä työssä on vakava ja tärkeä yhteiskunnallisen keskustelun aihe, jossa on tärkeätä pysyä faktoissa ja välttää väärien mielikuvien luomista.

1. Seksuaalinen häirintä työssä ei ole uusi ilmiö
Seksuaalinen häirintä työssä tunnistettiin psykologian alan tutkimuskirjallisuudessa sosio-juridiseksi ilmiöksi 1970-luvulla. Tällöin alkoi myös aihetta sivuava tutkimus. Tänä päivänä tietoa on jo paljon siitä, miten seksuaalinen häirintä vaikuttaa organisaatioihin, miten yleistä se on ja millaisia vaikutuksia sillä on sitä työelämässä kokeneisiin henkilöihin. Vähemmän tietoa on siitä, millaiset tekijät suojelevat seksuaalisen väkivallan aiheuttamilta psyykkisiltä oireilta ja millaisista motiiveista käsin seksuaalista häirintää työpaikallaan harjoittavat henkilöt toimivat.

2. Työpaikalla tapahtunut seksuaalinen häirintä ei ole välttämättä lisääntynyt
Vuosien 1997-2011 aikana työpaikalla ilmenneestä seksuaalisesta häirinnästä tehdyt ilmoitukset Yhdysvaltojen Equal Employment Opportunity -komissiolle (EEOC) ja Fair Employment Practices Agencylle (FEPA) vähenivät 29 %. Miesten tekemät ilmoitukset lisääntyivät samana ajanjaksona. Saman ajanjakson aikana nuorten naisten osuus työpaikoilla on ollut merkittävässä kasvussa. EEOC:n ja FEPA:n tilastot viittaavat ilmiön vähenemiseen, mutta se ei ole koko totuus asiassa. Toiset tilastot ovat viitanneet seksuaalisen häirinnän kasvuun, kuten esimerkiksi Yhdysvalloissa valtion virastoissa tehdyt tutkimukset osoittavat. Epäselvyys siitä, onko seksuaalinen häirintä lisääntynyt vai vähentynyt, on yhteydessä käsitteen epämääräisyyteen ja erilaisiin mittaustapoihin.

3. Seksuaalisen häirinnän esiintyvyys vaihtelee maasta toiseen
Vuonna 1999 julkaistussa meta-analyysissa osoitettiin työssä tapahtuvan seksuaalisen häirinnän olevan yleisintä Itävallassa ja Saksassa (80 ja 72 %) ja vähäisintä Ruotsissa, Tanskassa ja Luxemburgissa (2 %, 11 % ja 17 %). Moni asia vaikuttaa siihen, koetaanko tietyntyyppinen käyttäytyminen töissä eri kulttuureissa seksuaaliseksi häirinnäksi. Esimerkiksi espanjalainen tutkimus osoitti, että moni seksuaalista häirintää työssään kokenut henkilö ei tulkinnut ei-toivottua seksuaalista käyttäytymistä häirinnäksi tai sukupuolisyrjinnäksi, vaan ”elämän ikäviksi tosiasioiksi”.

4. Seksuaalinen häirintä ei ole vain naisten asia
Myös miehet kokevat työpaikoillaan seksuaalista häirintää sekä naisten että toisten miesten taholta. He kuitenkin ilmoittavat siitä työnantajalleen naisia harvemmin. Seksuaalinen häirintä on paitsi naisten ja miesten asia, myös ennen kaikkea organisaatioiden ja työyhteisöjen asia. Seksuaalisella häirinnällä voi olla huomattavan kielteisiä vaikutuksia sekä organisaation yksittäisille työntekijöille että organisaatiolle itselleen. Työntekijöiden keskuudessa seksuaalinen häirintä lisää muun muassa tyytymättömyyttä työhön ja halukkuutta työpaikan vaihtoon.

5. Seksuaalinen häirintä voi aiheuttaa yrityksille huomattavaa vahinkoa
Yhdysvalloissa työnantajille langenneet korvaukset seksuaalisesta häirinnästä ovat olleet useita miljoonia dollareita. Esimerkiksi 1990-luvun lopulla sekä Mitsubishi että Ford sopivat seksuaalista häirintää koskevan kiistan 34 miljoonasta ja 17,5 miljoonasta dollarista. Trans World Airlinesissa seksuaalisen häirinnän mahdollistanut ja sallinut organisaatiokulttuuri tuli maksamaan yritykselle 2,6 miljoonaa dollaria. Vuonna 2011 EEOC arvioi seksuaalisen häirinnän aiheuttaneen yrityksille Yhdysvalloissa yhteensä 52,3 miljoonan dollarin vahingonkorvaukset. Taloudellisen vahingon lisäksi seksuaalinen häirintä aiheuttaa organisaatioissa lisääntyneitä poissaoloja, irtisanoutumisia, terveydellisiä kuluja sekä huomattavaa haittaa organisaation maineelle.

6. Miehet ja naiset tulkitsevat seksuaalista käyttäytymistä eri tavoin
Yksilölliset erot vaikuttavat siihen, miten tulkitsemme muiden käyttäytymistä. Siihen, mikä ymmärretään seksuaaliseksi häirinnäksi, vaikuttaa osapuolten suhde (vrt. tuntematon vs. kaveri, valtasuhteessa tai ei), sukupuoli, ikä, kokemukset, kulttuuritausta ja seksuaalisuuteen liittyvät asenteet. Seksuaalisävytteiset vitsit ja toistuvat pyynnöt koetaan useammin naisten toimesta seksuaaliseksi häirinnäksi kuin miesten. Miehet saattavat tulkita koskettamisen kohteliaisuutena ja osoituksena ihailusta, kun taas naiset saattavat tulkita sen uhaksi.

7. Seksuaalinen häirintä voi saada hyvin monenlaisia erilaisia muotoja
Yleisimmin raportoituja seksuaalisen häirinnän muotoja ovat seksuaaliset vitsit, kommentit ja huomiot (esim. naisen rintojen koosta tai miehen atleettisuudesta), pyynnöt nähdä henkilön eri kehon alueita, hyökkäävä ja loukkaava seksuaalinen kielenkäyttö, erilaisten eleiden ilmaiseminen, seksuaalisen materiaalin lähettäminen ja epäsopivat kysymykset toisen henkilökohtaisesta elämästä. Seksuaaliseen pakottamiseen liittyvä käyttäytyminen työelämässä voi liittyä esimerkiksi palkitsemiseen (esim. ylimääräisen bonuksen saamiseen tai palkankorotukseen) tai kielteisillä seurauksilla uhkaamiseen (esim. ylennyksen epäämiseen). Yksittäinen tapaus, silloin kun se on toistuvaa ja pitkäkestoista, sisältää yleensä useita seksuaalisen häirinnän muotoja.

8. Naiset saavat seksuaalisesta häirinnästä miehiä useammin psyykkisiä oireita
Naisilla raportoituja seksuaalisen häirinnän aiheuttamia psyykkisiä oireita ovat mm. negatiivinen mieliala, masentuneisuus, ahdistuneisuus, lisääntynyt päihteiden käyttö, akuutti stressireaktio ja työssä uupuminen. Seksuaalista häirintää kokeneet miehet raportoivat naisia lievempiä psyykkisiä oireita. Kummankin sukupuolen osalta tutkimukset osoittavat sen, että mitä laaja-alaisemmasta ja vihamielisemmästä seksuaalisesta häirinnästä on ollut kyse, sitä voimakkaampia ja vakavampia siitä aiheutuvat psyykkiset oireet ovat.

9. Seksuaalisen häirinnän luonne on yhteydessä sen kohteena olevan henkilön psyykkiseen oirehdintaan
Ei liene yllättävää, että se, millä tavoin ja kuinka pitkään työntekijä kokee seksuaalista häirintää, on yhteydessä hänelle siitä aiheutuviin psyykkisiin seurauksiin. Merkittävämpiä psyykkisiä oireita lisääviä tekijöitä häirinnässä ovat ne, että häirintä tapahtuu esimiehen toimesta (vs. tasavertainen kollega), siihen liittyy seksuaalista pakottamista, se kestää pitkään ja on toistuvaa, ja se esiintyy miesvaltaisessa työyhteisössä.

10. Seksuaalinen häirintä ei ole viettelyyn pyrkivää käyttäytymistä
Seksuaalista häirintää tehneistä henkilöistä tiedetään vielä suhteellisen vähän. Toistaiseksi tehty tutkimus viittaa siihen, että heille on ominaista sosiaalisissa suhteissa ilmenevä omantunnon puute, naiivius ihmissuhteissa, vastuuttomuus, manipulatiivisuus ja muita hyväksikäyttävä elämänasenne. Seksuaalisen hyväksikäytön kohteen kritiikkiin ja torjuntaan nämä henkilöt ovat taipuvaisia reagoimaan liioittelevan väheksyvästi, mistä johtuen seksuaalinen ahdistelu tulkitaan ennemminkin aggression yhdeksi muodoksi kuin viettelypyrkimykseksi.

Lähteet:

Pina, A., Gannon, T. A., Saunders, B. (2009). An overview of the literature on sexual harassment: Perpetrator, theory, and treatment issues. Aggression and Violent Behavior, 14, 126-138.

McDonald, P. (2012). Workplace sexual harassment 30 years on: A review of the literature. International Journal of management reviews, 14, 1-17.

Quick, J. C., & McFadyen, M. A. (2017). Sexual harassment: Have we made any progress? Journal of Occupational Health Psychology, 22, 286-298.

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *