Keskiviikko 20.4.2016 klo 10:30 – Helinä Häkkänen-Nyholm
Väestön ikääntyminen seuraavan 20 vuoden aikana tulee olemaan yksi keskeisimmistä suomalaisten perheyritysten haasteista. Haasteeseen vastaaminen edellyttää sukupolvenvaihdoksiin liittyvän yhteiskunnallisen keskustelun laajentamista juridisista ja liiketaloudellisista kysymyksistä myös psykologisiin kysymyksiin. Juridisesti keskeisimmät haasteet liittyvät jo paljon keskustelua herättäneeseen raskaaseen perintö- ja lahjaverotukseen. Liiketaloudellisesti yksi olennainen haaste perheyrityksille on osaavan, verkostoituneen ja tehtävään sopivan jatkajan löytäminen eli osaamisen ja verkostojen siirto luopujalta jatkajalle. Joskus omena voi pudota myös hyvin kauas puusta, mikä voi tehdä perheyrityksen siirtämisen jälkeläiselle vaikeaksi tai mahdottomaksi.
Psykologiset sukupolvenvaihdosprosessiin liittyvät haasteet liittyvät muun muassa jälkeläisen motivaatioon jatkaa perheyrityksen johdossa, luopujan luopumisen problematiikkaan, perheyritysten roolijakoon, prosessiin sopeutumiseen ja keskinäiseen kommunikaatioon sekä toisiin kohdistuviin odotuksiin. Yleensä sukupolvenvaihdos on pitkäaikainen, tyypillisesti vuosia kestävä monimutkainen prosessi, jonka aikana yrityksen määräysvalta ja omistajuus siirtyy omistajayrittäjältä hänen jälkipolvilleen.
Sukupolvenvaihdosprosessin yksi haaste on se lähtökohta, että perhe on systeeminä tunnepohjainen. Siinä missä olemme lapsuudessamme yleensä kasvaneet ja tottuneet siihen, että vanhempamme hoivaavat meitä, voi suurta järkytystä ja hylkäämisen kokemusta synnyttää se, ettei henkilö ehkä saa odottamaansa merkittävää roolia perheyrityksessä sukupolvenvaihdoksen myötä. Hyvä lapsi-vanhempi suhde edesauttaa onnistunutta sukupolvenvaihdosprosessia. Yrityksen omistaja, joka sukupolvenvaihdoksen biologisen tarpeen usein tullessa väistämättä eteen joutuu luopumaan yrityksen omistuksesta ja määräysvallasta, joutuu usein myös asettamaan jälkeläisensä eriarvoiseen asemaan. Samoin kuin perintöriidoissa, myös sukupolvenvaihdosprosessien yhteydessä ilmenee sisarkateutta ja katkeruuden tunteita. Joskus ne sananmukaisesti repivät perheyrityksen kappaleiksi.
Huomattava osa, noin kaksi kolmesta perheyrityksestä, myydään tai lopetetaan perustajan kuoleman tai eläköitymisen jälkeen eikä yritys siirry seuraavalle sukupolvelle. Usein tilanteeseen vaikuttaa ainakin osittain se, ettei sukupolvenvaihdosta ole osattu suunnitella eikä siihen ole varauduttu. Onnistunut sukupolvenvaihdos edellyttää suunnittelua. Siihen, miten tyytyväisiä perheyrityksen johdosta luopuja ja jatkaja ovat sukupolvenvaihdokseen, vaikuttaa olennaisesti heidän toisiinsa kohdistuvat odotukset ja vuorovaikutus. Ulkomainen tutkimus on viitannut siihen, että yleensä luopujat ovat jatkajia tyytyväisempiä sukupolvenvaihdosprosessiin. Luopujien tyytyväisyyteen vaikuttavat merkitsevästi kokemus siitä, kuinka halukas jatkaja on ryhtymään johtamaan perheyritystä, muiden perheenjäsenten hyväksyntä yritystoimintaan liittyvistä rooleista sekä se, missä määrin sukupolvenvaihdosta on suunniteltu. Jatkajien tyytyväisyyteen puolestaan vaikuttaa olennaisesti heidän havaintonsa siitä, missä määrin luopuja on ollut valmis astumaan sivuun ja luopumaan yrityksen johtamisesta. Tällainen tutkimustulos luopujien ja jatkajien tyytyväisyydestä itse sukupolvenvaihdosprosessiin kertoo siitä, että kummankin osapuolen tyytyväisyyteen vaikuttaa ensisijassa se, miten he havaitsevat ja tulkitsevat toisen osapuolen käyttäytymistä. Sama ilmiö on läsnä parisuhteissa, joissa henkilön tyytyväisyyttä parisuhteeseen määrittää paljon se, mitä hän havaitsee ja tulkitsee toisen osapuolen käyttäytymisestä.
Onnistunutta sukupolvenvaihdosta voidaan edesauttaa avoimella keskustelulla. Sen sijaan, että luodaan oletusarvoja ja odotuksia toisen motiiveista, tarkoitusperistä ja käyttäytymisestä, olisi hyödyllisempää käydä avointa keskustelua, jossa ajatusten tunteiden ilmaisulle annetaan niiden tarvitsema aika ja paikka. Mitä enemmän tätä keskustelua käydään yhdessä (mahdollisesti ammattilaisen kanssa) työstäen, sitä todennäköisemmin luodaan onnistumisen edellytyksiä sukupolvenvaihdosprosessille. Avoimen keskustelun puute voi johtaa perillisten ja mahdollisten jatkajien tulkintaan esimerkiksi siitä, ettei luopuja ole vielä halukas astumaan sivuun. Tämä ajatus voi mahdollisen jatkajan osalta vähentää hänen motivaatiotaan jatkaa perheyrityksen johdossa ja ohjata häntä urakehityksessään perheyrityksen ulkopuolelle. Tällainen käyttäytyminen voi puolestaan viestittää luopujalle sitä, ettei hän koe jatkajan olevan halukas toimimaan perheyrityksessä ja jo pelkästään tästä syystä hän lykkää yrityksen johdosta luopumista. Jatkajassa, joka puolestaan tällaisessa tilanteessa voi kokea ettei luopuja ns. ”lähde kulumallakaan”, tilanne voi herättää katkeruuden tunteita ja heikentää hänen luottamustaan luopujaan. Koko tällainen kielteisten ajatusten ja tunteiden kehä olisi voitu välttää avoimella keskustelulla.