Maanantai 12.12.2016 klo 13:35 – Jenny Bergholm & Helinä Häkkänen-Nyholm
Suomalaiset yritykset palkkaavat enenevissä määrin syntyperältään ulkomaalaisia työntekijöitä. Käytännössä tämä tarkoittaa myös sitä, että työpaikoilla lisääntyy niiden työntekijöiden määrä, jotka tunnustavat suomalaisille vierasta uskontoa. Suomalaisessa työyhteisössä työntekijän usko koetaan henkilökohtaiseksi asiaksi, eikä siitä juuri keskustella. Vieras uskonto voi herättää työpaikalla ennakkoluuloja ja epätietoisuutta. Esimerkiksi islam uskontona ohjaa ihmisen elämäntapaa ja asettaa erilaisia käyttäytymissääntöjä ja vuorovaikutustapoja työntekijälle. Tänä päivänä tietoisuus uskonnollisista oikeuksista työelämässä onkin ehkä tärkeämpää kuin koskaan aikaisemmin. Olennaisimpia kysymyksiä tässä yhteydessä ovat, että voiko työnantaja esimerkiksi vaatia, ettei uskontoa harjoiteta työpaikalla, ja miten hänen pitäisi suhtautua uskonnollisiin tunnisteisiin työelämässä?
Uskonnollisia tunnisteita näkyy eniten vaatevalinnoissa ja erilaisten asusteiden käytössä. Työntekijän vaatetus työnteon yhteydessä kuuluu työnantajan niin sanottuun työnjohtopiiriin. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työnantaja voi määrätä, että työntekijät pukeutuvat esimerkiksi tietyn värisiin vaatteisiin. Monet työtehtävät vaativat myös erityisten työasujen käyttöä. Tällaisessa tilanteessa herää kysymys siitä, voiko työnantaja vaatia, ettei työntekijä pukeudu uskonnollisiin tunnisteisiin kuten turbaaniin tai huiviin, tai käytä ristikoruja osana työvaatteita.
Oikeudellisesti arvioituna tilanteessa on kyse sekä työnantajan määräämisvallasta että työntekijän perusoikeuksista, joista tärkein koskee syrjintäkieltoa ja oikeutta harjoittaa uskontoaan. Perustuslain mukaan syrjintä uskonnollisin perusteisin on kielletty. Syrjintä työelämässä on rikoslain mukaan rangaistava teko. On myös kiellettyä rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa uskontoaan ilman hyväksyttävää perustetta. Kuten monet perusoikeudet, myös näitä voidaan rajoittaa. Rajoittamisen täytyy kuitenkin olla oikeutettua tai muutoin työnantaja helposti syyllistyy lainvastaiseen syrjintään.
Syrjintäväite uskonnollisilla perusteilla työelämässä on tullut ainakin toistaiseksi vielä melko harvoin oikeuden ratkaistavaksi. Se vähäinen oikeuskäytäntö, joka meillä on olemassa, viittaa kuitenkin siihen, että perusteltu syy rajoittaa työntekijän oikeuksia voi esimerkiksi olla yrityksen neutraalisuuspolitiikka. Tätä on tuotu esille Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen ns. Eweida-ratkaisussa. Yritys voi vaatia, etteivät työntekijät pukeudu uskonnollisiin tunnisteisiin, jos tällainen neutraalisuuskäytäntö kohdistuu koko henkilökuntaan. Jos työntekijän työnkuvaan myös sisältyy paljon vuorovaikutusta sellaisten asiakkaiden kanssa, joilla on vaihtelevaa etnistä taustaa, voi olla perusteltua vaatia, että työntekijä käyttäytyy neutraalisti asiakassuhteissa. Työnantaja ei kuitenkaan saa perustaa oikeuksien rajoittamista asiakkaiden mahdollisiin ennakkoluuloihin.
Helsingin käräjäoikeus on antanut tuomion työsyrjinnästä eräässä tällaisessa tapauksessa. Kyse oli tapauksesta, jossa Helsingissä toimiva vaateliike oli palkannut sesonkityöntekijän kolmeksi päiväksi. Työhaastattelu oli tehty puhelimitse. Työntekijän saapuessa työpaikalle liikkeessä paikalla ollut esimies oli yllättynyt siitä, että työntekijä oli pukeutunut musliminaisen päähuiviin. Työpaikalla oli ollut melko joustava käytäntö työvaatekysymyksissä ja ainoa vaatimus työntekijöille oli ollut se, ettei kilpailevien liikkeiden logoja saanut olla näkyvissä henkilökunnan työvaatteissa. Nyt kuitenkin esimies kielsi sesonkityöntekijältä muslimihuivin käytön työpaikalla. Sesonkityöntekijä esitti, että hän suostuisi käyttämään liikkeen oman merkin huivia uskonnollisen huivin sijasta. Tämä ei kuitenkaan sopinut työnantajalle, ja esimies pyysi sesonkityöntekijän poistumaan liikkeestä. Helsingin käräjäoikeuden mukaan työnantaja oli tässä tapauksessa syyllistynyt työsyrjintään. Helsingin käräjäoikeus huomioi päätöksessään sen, että työntekijän halu peittää hiuksensa uskonnollisesta syystä oli ainoa peruste, miksi työntekijää pyydettiin poistumaan työpaikasta.
Rajanveto sille, koska työnantaja voi hyväksyttävällä tavalla asettaa vaatimuksia työntekijän työasua kohtaan, voi joskus olla vaikeata. Tärkeintä on, että tämä ei saa tapahtua yksilöä syrjivällä tavalla eikä ilman hyväksyttävää syytä. Epäselvässä tilanteessa kannattaa konsultoida asiassa tasa-arvovaltuutetun toimistoa tai yksittäistä lakimiestä ennen kuin tietämättömyyttään mahdollisesti aikaansaa työntekijälle perusteen syrjintäkanteelle.